Application d une convention collective à un prestataire de services d un autre état de l Union européenne

Affaire Laval, le retour !

 

J’avais évoqué il y a un peu plus d’un an, le cas, qui faisait grand bruit, de cette entreprise de bâtiment lettone (Laval un Partneri Ltd) qui avait détaché des ouvriers pour construire une école à Vaxholm, en Suède, et s’était trouvée confrontée aux revendications des syndicats locaux qui voulaient lui imposer la convention collective applicable au  secteur et en particulier celles concernant les salaires.

 

 

Faute d’accord, l’entreprise avait subi un blocus et du abandonner le chantier en février 2005, à la suite de quoi, elle avait saisi le tribunal du travail suédois compétent pour contester l’action collective menée par les syndicats en invoquant la violation du droit communautaire. Le tribunal avait suspendu l’examen de l’affaire pour saisir la Cour de Justice des Communautés européennes selon le mécanisme du renvoi préjudiciel.

 

 

L’affaire est suivie avec attention par les partenaires sociaux car elle illustre les problèmes posés par l’existence de législations sociales différentes dans l’Union européenne : quelle législation s’applique à une prestation de services effectuée dans un autre pays ? Celle du pays d’origine du prestataire ou celle du pays où la prestation est faite ? Actuellement, outre les dispositions générales des traités  relatives à la libre prestation de services, il existe un texte, la directive 96/71 sur le détachement temporaire de travailleurs dans un autre pays de l’Union européenne, qui réglemente les conditions d'emploi et de travail applicables à ces travailleurs. Pour le syndicat suédois, les dispositions de la directive qui stipulent que la main-d'oeuvre étrangère doit respecter les normes sociales minimales  du pays où elle travaille sont applicables. Mais Laval rétorque  qu’il faut pour cela que ces normes résultent  d’une législation ou d’une convention collective de portée  générale, ce qui, selon elle,  n’est pas le cas de la convention collective invoquée par le syndicat. Dès lors, la directive 96/71 n’est pas applicable en l’espèce et il faut se reporter aux règles générales des traités. Et, toujours selon Laval, celles-ci ont été violées sur deux points, celui de la de libre circulation des services prévue à l’article 49 ( et celui de la non discrimination de l’article 12. A ces questions sont liées d’autres,  plus larges : comment concilier exercice des droits syndicaux et exercice de la libre prestation de services dans l’Union européenne par les entreprises ? Comment assurer la protection des travailleurs détachés dans le cadre d’une prestation de services dans un autre pays de l’Union et lutter contre le dumping social sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement entre entreprises nationales et prestataires venant d’autres pays membres ?

 

 

Une première réponse est donnée dans les conclusions de l’Avocat Général rendues publiques le 23 mai

(Conclusions de l’Avocat général dans l’affaire C-341/05 , Laval un Partneri Ltd / Svenska Byggnadsarbetareförbundet e.a.). Les avocats généraux assistent la Cour de Justice des Communautés européennes en présentant un avis juridique (les «conclusions») dans les affaires dont ils sont saisis. La Cour peut certes passer outre l’opinion émise par un Avocat Général et décider dans un sens contraire à celui qu’il recommande, mais le plus souvent, les juges suivent les conclusions. C’est pourquoi celles-ci sont une bonne indication de ce que sera la décision finale de la Cour.

 

Dans le cas Laval, l’Avocat Général se range aux arguments du syndicat  en considérant que les syndicats peuvent, par des actions collectives contraindre un prestataire de services d’un autre état membre à souscrire à un taux de salaire prévu par une convention collective. Cela reste vrai même si la convention n’a pas été déclarée d’application générale, dans la mesure où elle est applicable de fait aux entreprises nationales du même secteur d’activités se trouvant dans une situation similaire. Mais, pour que ces actions collectives soient fondées, elles doivent remplir deux conditions : être motivées par des objectifs d’intérêt général, comme  la protection des travailleurs et la lutte contre le dumping social, d’une part, et être limitées à ce qui est nécessaire pour la réalisation des ces objectifs, d’autre part. Ce dernier principe de proportionnalité de l’action collective au but recherché peut être évalué (et ce sera la tâche du juge) en recherchant notamment si  les conditions prévues par la convention collective comportent un avantage réel qui contribue, « de manière significative, à la protection sociale des travailleurs détachés et ne dupliquent pas une éventuelle protection identique ou essentiellement comparable offerte à ces travailleurs par la législation et/ou la convention collective applicables au prestataire de services dans l’État membre de son établissement ».

 

Ces conclusions ont été accueillies avec d’autant plus de satisfaction par les organisations syndicales que le même jour dans une autre affaire prochainement soumise à la Cour, l’Avocat Général a estimé que les syndicats peuvent mener une action collective pour dissuader une société de déménager au sein de la Communauté européenne (affaire C-438/05, The International Transport Workers' Federation & The Finnish Seamen's Union / Viking Line ABP & OÜ Viking Line Eesti).

La Confédération Syndicale des Syndicats a salué une « bonne nouvelle pour les syndicats et l’Europe » dans un communiqué qui conclut en ces termes « Nous allons étudier en détail le résultat de la Cour mais nous pouvons d’ores et déjà déclarer que c’est un résultat important et positif pour tous les syndicats en Europe ». Il est vrai qu’au moment où il est question d’exclure la Charte des droits fondamentaux du projet de « mini traité » européen, l’Europe sociale a besoin de soutiens. 

Domaguil

Dumping social dans le BTP

Il est passé par ici, il repassera par là….On l’avait – presque- oublié mais voilà que le grand méchant plombier polonais qui nous a fait si peur il y a un an se rappelle à notre bon souvenir par la grâce d’un rapport parlementaire consacré au BTP français dans le contexte de l’Europe élargie.

 

 

Qu’y apprend-on ? Que nombre d’entreprises étrangères  se livrent à du dumping social, se riant des règles communautaires et plus particulièrement de celles posées par la directive sur le détachement des travailleurs (Directive 96/71 du 16 décembre 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services), qu’elles contournent allègrement ou dont elles exploitent les lacunes. C’est en effet dans le cadre des détachements de salariés que sont constatés les abus les plus importants (et non dans celui de prestations de services par des artisans indépendants, comme on aurait pu le croire).

 

 

La directive 96/71 encadre le recours au détachement qui permet à une entreprise d’envoyer des salariés travailler dans un autre état de l’Union européenne pour une mission spécifique, limitée dans le temps et  au sein d'une équipe préconstituée. L'employeur doit adresser une déclaration préalable à l'inspection du travail. Les règles sociales du pays  d'accueil sur la durée du travail, la sécurité et le salaire minimum s’appliquent au salarié détaché. Les cotisations sociales sont versées dans le pays d'origine de celui-ci.

 

 

Selon le rapport, plus de 150 000 travailleurs du bâtiment, issus d'autres pays européens (de l’Est, mais aussi d’Espagne, d’Italie, du Portugal, d’Allemagne), seraient détachés en France dans des conditions souvent contraires aux règles communautaires et à la législation sociale du pays d’accueil. Ainsi, « au moins 80 % des détachements de travailleurs ne font pas l’objet de la déclaration préalable de détachement » (p.13 du rapport). La déclaration n’est pas explicitement prévue par la directive qui laisse aux états le choix des moyens pour s’assurer du respect des règles qu’elle pose et des pays comme la France y ont recours. Son absence, relève le rapport « ouvre potentiellement la porte à tous les abus quant aux garanties protectrices que le droit communautaire reconnaît aux travailleurs détachés, en particulier en termes de salaires » puisque, par définition, l’administration ne connaît ni l’identité des personnes concernées, ni leur lieu de travail.

 

 

Pour prendre l’aspect le plus problématique, celui des salaires, les règles nationales seraient loin d’être respectées alors que la directive prévoit leur application aux travailleurs détachés. Les entreprises prestataires se livreraient à une concurrence déloyale en « cassant  les prix ».

 

 

Le rapport évoque ainsi « les offres de main d’oeuvre, essentiellement polonaises, qui sont adressées à nos entreprises à un tarif de 6 ou 7 euros par heure tout compris, soit très en dessous du salaire minimum français pourtant obligatoire ».  Théoriquement, celui ci doit être respecté, mais en réalité, les bulletins de salaires peuvent faire apparaître, dit le rapport « une situation parfaitement en règle » alors que  la rémunération versée est inférieure, une situation qui ne sera pas dénoncée par les intéressés eux-mêmes dans la mesure où le salaire qui leur est payé sera de toute façon supérieur à ce qu’ils auraient perçu dans leur pays.

 

 

Mais si les règles sont contournées c’est qu’il n’y a pas vraiment de moyens efficaces d’en contrôler et d’en faire assurer le respect, ce que le rapport appelle les « maillons faibles du cadre juridique actuel ». Certes, la directive prévoit une « coopération en matière d’information » entre les administrations des états membres ce qui permet en théorie aux administrations des pays d’accueil et à celles des pays d’origine de communiquer afin de vérifier que les entreprises ont bien respecté leurs obligations. En pratique, cela ne fonctionne pas faute de moyens efficaces de transmission rapide des informations et quelquefois en raison de l’incurie de certaines administrations.

 

 

Pour remédier à ces problèmes, différentes mesures sont proposées dans le rapport comme la validation au niveau européen du principe de la déclaration de détachement préalable, l’accès de l’administration de l’état d’accueil aux informations nécessaires sans avoir à craindre de se voir accusée de mettre des obstacles injustifiés à la libre circulation des travailleurs,  la mise en réseau des organismes européens de sécurité sociale, l’augmentation des contrôles sur les chantiers, l’obligation pour les entreprises détachées de désigner un représentant officiel, intermédiaire avec les pouvoirs publics français, l’obligation pour le donneur d’ordre d’afficher  sur le chantier le nom de toutes les entreprises intervenant, quel que soit leur rang de sous-traitance, le renforcement du contrôle par les salariés (ex : comité d’entreprise)  sur les conditions de sous-traitance, etc…

Autant de mesures de bon sens qui supposent non seulement une prise  de conscience du problème à l’échelon européen (ce qui semble être le cas) mais une volonté de lui trouver des solutions conciliant respect de la libre circulation dans l’Union européenne et respect d’une « concurrence non faussée » en matière de conditions sociales.

 

 

Quant à la fameuse directive sur les services (ex directive Bolkestein), qui fut présentée comme la boite de Pandore d’où allaient s’échapper les maux du dumping social, des délocalisations sauvages et de la régression sociale dans la description apocalyptique qui en était faite par ses adversaires, le rapport minimise sa portée en expliquant le malentendu qui a entouré le principe du pays d’origine (p.14 à 17). Il semble que l’auteur du rapport a lu la directive services avec des lunettes moins idéologiquement  teintées, ce qui lui permet d’en avoir une vision moins déformée et de situer les problèmes là où ils se trouvent et non où ils sont inventés.

Domaguil